(Total Quality Learning)

Семинар-практикум для всех, кто решает задачи, связанные с развитием персонала и выбором Поставщика учебно-тренинговых услуг

Основные цели проекта

	Формирование имиджа службы развития персонала как инвестиционного, а не затратного подразделения компании;
	Формирование имиджа службы развития персонала как равноправного участника программ по развитию компании;
	Проектирование новых курсов и учебно-тренинговых услуг под задачи конкретных компаний - участниц проекта;
	Снижение рисков по выбору Поставщиков учебно-тренинговых услуг.

Программа

19 сентября 2006 г.

Welcome-кофе. Регистрация участников

Проект «Развитие сотрудников для развития компании» как основа формирования открытых партнерских отношений между Потребителем и Поставщиком учебных услуг

«Портрет группы»: ожидания и потребности участников семинара

Формализованные требования и рекомендации к подготовке и развитию персонала Шунина А.А., руководитель бизнес-направления «Тренинг персонала» ООО СМЦ «Приоритет», главный специалист ЗАО «Центр «Приоритет», к.э.н.

Сопротивление людей организационным изменениям и способы его преодоления Воронская Н.В. – аналитик ООО «Приоритет-АДМ», Николаева А.Г. – старший специалист ЗАО «Центр «Приоритет»

Примеры из практики участников группы

Проектирование программы обучения персонала в области менеджмента и качества – деловая игра: Шаг 1 «Зачем учить?» Шаг 2 «Что должны знать люди?» Шаг 3 «Чему нужно учить?» Шаг 4 «Кого учить?» Шаг 5 «Как учить?» Шаг 6 «Где учить?»

20 сентября 2006 г.

Проектирование программы обучения персонала в области менеджмента и качества (продолжение): Шаг 7 «Как оценить результативность обучения?» Шаг 8 «Как оценить эффективность обучения?»

Резюме деловой игры

Корпоративные проекты по развитию персонала: Формирование кадрового резерва на ОАО «Борский стекольный завод» - Дементьева Е.Э., зам.генерального директора по персоналу Каскадное обучение персонала – стоит ли игра свеч? – Слободская Н.В., преподаватель ЦО и СР УТР ОАО «КАЗЦИНК» Подготовка и развитие кадрового потенциала – Банников С.И., зам.директора учебного центра ОАО «АВТОВАЗ» Развитие сотрудников для развития компании - Власова Е.Ф., зам. директора по персоналу ООО «Стора Энсо Пакаджинг ВР» Арзамасский завод по производству гофрокартона и упаковки Финско-Шведской компании» Stora Enso

Центр «Приоритет» как Поставщик учебно-тренинговых услуг. Специальные проекты по развитию персонала Глазунов А.В. , генеральный директор ООО СМЦ «Приоритет», исполнительный директор ЗАО «Центр «Приоритет», главный специалист, к.т.н

Вручение именных дисконтных карт компаниям – постоянным партнерам Центра «Приоритет»

Резюме итогов проекта. Вручение свидетельств участникам семинара

Список участников

По состоянию на 18 сентября 2006 г.

Отчет

19-20 сентября 2006 г. в ГК «Центральный» прошел 2-й семинар-практикум в рамках проекта «Развитие персонала для развития компании».

Проект ориентирован на задачи руководителей и специалистов служб по развитию персонала.

Основные цели проекта:

	Содействие формированию имиджа службы развития персонала как инвестиционного, а не затратного подразделения компании;
	Содействие формированию имиджа службы развития персонала как равноправного участника программ по развитию компании;
	Совместное прогнозирование потребностей в развитии персонала как по содержанию, так и по форматам;
	Проектирование новых учебных программ под задачи конкретных компаний – участниц проекта;
	Содействие в снижении рисков при выборе Поставщиков учебных услуг;
	Предоставление дополнительных возможностей для личной предконтрактной оценки качества и надежности учебных и консалтинговых услуг Центра «Приоритет» как потенциального партнера.

Задачи 2-го семинара-практикума

	Проектирование программы обучения персонала в соответствии с рекомендациями международного стандарта ИСО 10015:1999 «Менеджмент качества – руководство по обучению».
	Анализ сложившейся практики формирования программ обучения персонала.
	Обмен информацией между участниками семинара об успешных корпоративных проектах по обучению и развитию персонала.

В семинаре приняли участие 31 чел. из 19 организаций

В начале семинара участники сформулировали свои ожидания, которые можно сгруппировать в следующие блоки:

1. Получение новой информации

2. Личное развитие

3. Улучшение работы службы и компании в целом

4. Знакомство с Центром «Приоритет»

5. Обмен опытом с коллегами

6. Оценка эффективности обучения

7. Оценка результативности обучения

8. Решение конкретных вопросов

9. Смена обстановки

Программа 2-го семинара-практикума содержала блоки:

1. информационный

2. аналитический

3. проектирование

4. рекламный

1. Информационный блок

19 сентября 2006 г

Была проведена экспертная оценка информированности участников семинара в области стандартизации. Она показала следующее:

	13 чел. (42% от числа участников) знают, что такое ИСО;
	8 чел. (26%) участвовали в работах по подготовке к сертификации систем менеджмента;
	1 чел. (3%) знает стандарт ИСО 10015;
	1 чел. (3%) работает по нему.

В соответствии с программой семинара и с учетом полученной оценки информированности участников Шунина А.А. представила доклад о внешних требованиях Потребителя к персоналу, которые регламентирует международный стандарт ИСО 9001:2000 «Системы менеджмента качества. Требования», и рекомендациях по их выполнению, которые дает стандарт ИСО 9004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности». Были рассмотрены также структура и основные положения стандарта ИСО 10015:1999 «Менеджмент качества – руководство по обучению»

В настоящее время многие компании – участницы семинара готовятся или проходят сертификацию систем менеджмента на соответствие требованиям различных стандартов – ИСО 9001:2000, ИСО 14001:2004, OHSAS 18001:1999, ISO/TS 16949:2002 и других. С учетом интереса к данной теме и руководствуясь личным опытом участия в аудиторских проверках, Никитина И.Х. представила доклад о том, как демонстрировать при сертификационном аудите выполнение нормативных требований к персоналу.

Одной из основных задач службы по персоналу является обучение и развитие сотрудников компании. Но обучение – это изменение, а любое изменение может вызывать сопротивление людей. Кроме того, обучение людей обычно проводится тогда, когда в компании планируются или уже проводятся преобразования – организационные, технические, технологические и другие виды изменений, которые могут вызвать сопротивление сотрудников компании. В связи с этим Николаева А.Г. и Воронская Н.В. представили доклад об объективных причинах сопротивления людей организационным изменениям и способах их преодоления.

Для апробирования на практике некоторых из рассмотренных способов преодоления сопротивления была проведена метафорическая деловая игра «Как поднять с печи Илью Муромца».

20 сентября 2006 г

Обмен опытом с коллегами – одна из основных целей большинства участников семинара. Об успешных корпоративных проектах по развитию персонала рассказали:

	Банников С.И.	Заместитель директора учебного центра ОАО «АВТОВАЗ»	Подготовка и развитие кадрового потенциала
	Власова Е.Ф.	Зам. директора по персоналу ООО «Стора Энзо Пакаджинг ВР»	Обучение и развитие персонала
	Дементьева Е.Э.	Начальник отдела обучения и развития персонала ОАО «Борский стекольный завод»	Программа «Школа кадрового резерва»: 2005-2006 учебный год
	Слободская Н.В.	Преподаватель АО «КАЗЦИНК»	Каскадное обучение персонала: стоит ли игра свеч?

На семинаре была представлена бизнес-литература по широкому спектру вопросов эффективного менеджмента: лидерство, мотивация, бережливое производство, методы улучшений, кайдзен, 5 S и др.

2. Аналитический блок

19 сентября в офисе Центра «Приоритет» состоялась встреча участников семинара с Лапидусом В.А., в ходе которой прошло обсуждение роли, значимости и ответственности службы по персоналу в формировании корпоративной культуры и подготовке персонала, готового к проведению улучшений в компании.

3. Проектирование

19 - 20 сентября 2006 г

В формате деловой игры был апробирован алгоритм проектирования программы обучения персонала в соответствии с рекомендациями международного стандарта ИСО 10015:1999 «Менеджмент качества – руководство по обучению».

Участники семинара были разделены на 4 группы, разнородные по должностному составу и принадлежности к компании.

Они заполнили рабочие бланки, соответствующие различным этапам (шагам) формирования программы обучения персонала и презентовали результаты групповой работы.

4. Рекламный блок

20 сентября Глазунов А.В. рассказал участникам семинара о деятельности и услугах Центра «Приоритет». Особый интерес участники проявили к проекту «Лидерство как система. Школа лидерства», который является хорошим примером сочетания тренинговых программ и реальных преобразований в компании. Этот пример демонстрирует инвестиционные возможности деятельности служб по развитию персонала.

Итоги семинара

20 сентября 2006 г. по окончании семинара были подведены его итоги:

1. Проведена оценка результативности семинара – насколько его программа оправдала ожидания участников

Средняя оценка полезности алгоритма составила  6,34 балла по 10-балльной шкале.

(2×1)+ (4×3)+(5×7)+(6×4)+(7×6)+(8×5)+(9×1)+(10×2) = 184:29 = 6,34 балла

Что было полезным

Что можно улучшить

Оценка поставщиков Программа обучения Система Подтверждение мыслей Связь целей компании с обучением Знаю, что делать Что спросить у руководителей Пример оценки эффективности Порядок действий Работа по компетенциям Общение в группе Систематизация Шаги 1-4 Преодоление сопротивления Связь с другими подразделениями Руководство к действию Интересно Смелость

Объяснить реальная или модельная компания Сократить количество параметров в бланках Больше сопровождения 1 общая презентация Оценить долю обучения в проекте - экспертно Представить проектирование программы как процесс Более четкие инструкции при постановке задачи Формулировать модель компании для каждой группы Направлять работу – каждой группе по консультанту Игру проводить более динамично Входные данные задать

2. Проведена оценка алгоритма проектирования программы обучения персонала

3. Названы Стратегические Партнеры Центра «Приоритет»

4. По итогам компьютерного тестирования были вручены свидетельства Центра «Приоритет»

5. Участники семинара заполнили также оценочные анкеты, отметив следующие сильные стороны семинара:

	Правильное построение процесса в сфере нагрузки. Наличие деловых игр. Методические материалы. Возможность обмена опытом с партнерами. Большое спасибо замечательному оратору Глазунову Александру Викторовичу за столь оживленное выступление! Словно второе дыхание открылось и я бы смогла, думаю, еще 8 часов без перерыва работать с этим человеком ! Спасибо!
	Во время семинара была возможность пообщаться с участниками семинара, обмен опытом. Алгоритм проектирования программы обучения. Проект по развитию персонала. Учебная версия Руководства по обучению. Благодарю за теплый прием, за представленный комфорт весь коллектив «Приоритет».
	Возможность общения с коллегами. Обмен информацией и опытом работы в области развития персонала.
	Техническое оснащение РR компании. Соединение многих направлений в деятельности компании в одном семинаре. Методика (алгоритм). Раздаточные материалы. Структура семинара.
	Достаточно высокий уровень организации на всех этапах.
	Хороший раздаточный материал. Хорошая организация. Литература.
	Общение с коллегами. Выступление представителей предприятий со своими реальными проектами. Затронуты острые вопросы «проблемы» в работе наших служб. Приведена методика (алгоритм) от определения целей предприятия до планирования обучения и оценки его эффективности.
	Корпоративные проекты по развитию персонала. Организация семинара. Раздаточный материал.
	Доброжелательное отношение сотрудников центра. Хорошая литература для самообразования. Интересный алгоритм подготовки программы обучения.
	Получение новых знаний, знакомство с новой продукцией. Присутствие представителей ведущих организаций России.
	Доклады участников. Работа в команде. Литература.
	Собраны представители промышленных предприятий, соответственно, можно говорить об общности интересов.
	Передана конкретная «тема» стратегии того, как организовать процесс обучения, хотя точнее сказать развития.
	Предложена «непосильная» тема по расчету эффективности обучения.
	Практика расчета результата и эффективности обучения. Приобретение опыта работы более успешных в этой области организаций.
	Предоставление МАХ информации при МIN времени. Рекомендательный характер информации дает возможность подумать как преобразовать эту информацию к условиям конкретного предприятия.
	Понравились деловые игры. После проектирования программы обучения персонала вся информация заняла свои места.
	Выбор темы. Общение с коллегами. Проектирование программы обучения персонала, алгоритм организации семинара.
	Возможность пообщаться с коллегами. Дана интересная методика.
	Раздаточные и рекламные материалы. Организационные аспекты. Спасибо!

6. Участники семинара дали много ценных предложений по улучшению формата семинара и графика его работы, которые несомненно будут учтены при подготовке и проведении 3-го семинара-практикума, который состоится 18-19 сентября 2007 г.